16 luglio 2024 agvs-upsa.ch – Nella vita di tutti i giorni, questi due termini vengono spesso utilizzati in modo intercambiabile, anche se non hanno lo stesso significato. Nella guida legale dell’UPSA vi spieghiamo le differenze e vi rendiamo professionisti quando si tratta di orari di lavoro! Noemi Wyss e​ Tahir Pardhan
   
Se in un’azienda è richiesto il lavoro straordinario, i dipendenti sono generalmente obbligati a prestare le ore aggiuntive necessarie, a condizione che si possa ragionevolmente prevedere che lo facciano in buona fede. L’ordine di farlo non deve sempre essere esplicito. Il dipendente può anche lavorare le ore supplementari di propria iniziativa, a condizione che il lavoro supplementare sia oggettivamente necessario. Tuttavia, se il datore di lavoro non ne è a conoscenza, deve informarlo immediatamente. Il modo in cui il lavoro supplementare deve essere compensato dipende dal fatto che si tratti di lavoro straordinario o di ore supplementari: sebbene i termini siano spesso utilizzati in modo intercambiabile, è necessario operare una rigorosa distinzione tra di essi.

Le ore straordinarie si verificano non appena viene superato l’orario massimo di lavoro prescritto dalla legge, che è fissato a 50 ore settimanali per tutti i dipendenti di un’officina, ai sensi dell’art. 9 comma 1 lett. b della legge sul lavoro (ArG). Per le funzioni che non prevedono lavori tecnici e manuali (ad esempio, ufficio, vendite e servizio clienti), l’orario di lavoro settimanale massimo è di 45 ore settimanali. Il lavoro straordinario deve essere compensato con un’integrazione salariale del 25 % o, se il singolo dipendente è d’accordo, con un’equivalente quantità di tempo libero entro un periodo di tempo ragionevole (art. 13 ArG). Questo «periodo ragionevole» è di 14 settimane ai sensi dell’art. 25 dell’Ordinanza 1 della Legge sul lavoro. Di comune accordo, questo periodo può essere esteso fino a un massimo di dodici mesi. In caso di pagamento di ore straordinarie, il salario deve essere scomposto in una tariffa oraria per un’integrazione salariale del 25 %. In caso di assunzione con stipendio mensile, la divisione dello stipendio annuale per le ore annuali previste fornisce un’ottima approssimazione (nota: la tredicesima mensilità e altri compensi, come le commissioni, fanno parte dello stipendio annuale, a condizione che siano pagati regolarmente). È inoltre importante notare che i dipendenti in posizione dirigenziale non sono soggetti alle norme della Legge sul lavoro.



A differenza del lavoro straordinario, il lavoro straordinario è la differenza tra le ore lavorate e il normale orario di lavoro concordato contrattualmente, che rimane comunque all’interno del suddetto orario massimo di lavoro secondo la Legge sul lavoro (45 o 50 ore/settimana). Le norme in materia sono contenute nell’art. 321c CO.

Le ore straordinarie possono anche essere compensate con un pagamento del salario, anch’esso calcolato per legge (art. 321c cpv. 3 CO) con una maggiorazione del 25 %, salvo accordi contrattuali diversi. A differenza del lavoro straordinario, il dipendente può rinunciare al supplemento salariale per iscritto (obbligatoriamente per iscritto: art. 321c cpv. 3 CO). Tuttavia, la rinuncia al supplemento deve essere fatta in anticipo e le relative disposizioni sono solitamente stabilite nel contratto di lavoro o nel regolamento del personale. Tuttavia, in caso di accordo, le ore di lavoro straordinario possono essere compensate con permessi di durata almeno equivalente. È anche possibile concordare che il compenso sia pagato solo a ore piuttosto che a giorni.

La situazione è particolare nel caso del lavoro a orario flessibile. In questo caso, il lavoro straordinario è caratterizzato dal fatto che viene svolto volontariamente dal dipendente nell’ambito della propria gestione del tempo. I dipendenti devono quindi organizzare il proprio orario di lavoro in modo da rientrare nella fascia consentita alla fine del periodo di paga. In caso contrario, le ore possono essere perse senza compensazione o, se le ore lavorate sono troppo poche, si deve prevedere una detrazione dal salario. Sono pertanto ammissibili regolamenti che stabiliscano, ad esempio, che le eccedenze di orario flessibile che superano un certo limite vengano perse alla fine dell’anno. La situazione è diversa solo se il lavoro straordinario è stato effettuato per ordine o per necessità operative; in questo caso non si tratta più di orario flessibile ma di lavoro straordinario.

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